こんにちは。きのか特許事務所の弁理士の室伏です。今日のテーマは「職務発明規程」についてです。
今回は、職務発明規程をまだ作成していないスタートアップや、長らく見直しができていない中小企業を対象に、職務発明規程の概要とポイントを説明します。
職務発明規程とは？
職務発明規程とは、企業内発明の取扱いに関する社内規程です。
もう少し詳細にお話しますと･･･発明をしたとき、原則発明をした者（発明者）に「特許を受ける権利」が発生します。しかし職務発明規程により、従業者の職務上の発明について、「特許を受ける権利」を会社が承継する／初めから会社が取得するように定めることができます。これにより会社名義で特許出願できるようになります。そしてその対価として会社は従業者に相当の利益を支払います。職務発明規程は、このような枠組みにおいて、権利の帰属関係、会社が従業者に支払う相当の利益（主に報奨金）の内容、及び支払うときのルールを定めたものです。
この規程は、発明を行う従業者の利益を保護しつつ、使用者の利益も保護して、両者の利益を図るものです。
なお相当の利益は、金銭以外にも、留学の機会の付与やストックオプションの付与といった経済上の利益もあり得ますが、ここでは分かりやすさのために「報奨金」と呼ぶことにします。
職務発明規程作成・見直しの意義
この規程を持っていないと、どうなるのでしょうか。適切な譲渡がなされていない場合は、他社に「特許を受ける権利」が渡ってしまう可能性があります。また合理的な報奨金の支払いがなされていなかった場合やそもそも支払いがなかった場合、従業者から訴訟を受けるリスクがあります。青色発光ダイオード事件が代表的ですが、後々特許が大きな利益を生み出した場合に争いになりやすいです。訴訟になれば、訴訟費用がかかる他、裁判所が報奨金の額を決めることになるので想定外の負担が生じます。
職務発明について定めた法律は特許法第35条ですが、この条文は度々改正されています（平成16年、平成27年）。したがって、すでに職務発明規程を持っている企業も、現行法に沿ったものであるかを確認し、必要に応じて見直す必要があります。
職務発明とは？
そもそも職務発明とは何でしょうか？職務発明とは、以下の発明を言います。
- 「従業者等」による発明であること
- 使用者等の「業務範囲」に属する発明であること
- 発明行為が従業者の「職務」に属すること
従業者がした発明全てが職務発明になるわけではないのですね。
ちなみに使用者の業務範囲に属する発明のうち、職務発明を除くものを「業務発明」といいます。
なお従業者「等」と書いたのは、従業者だけでなく、法人の役員や公務員も含むからです。使用者「等」と書いたのは、法人だけでなく、国や地方公共団体も含むからです。
職務発明規程のポイント1：原始使用者帰属としているか？
従業者が発明を完成したとき、特許を受ける権利は原則従業者に帰属するのですが（原始従業者帰属）、職務発明については特別に、特許を受ける権利が最初から会社に帰属するという建付けにすることができます（原始使用者帰属）。
原始使用者帰属においては、特許を受ける権利が、”手続不要”かつ”発明完成の時点でタイムラグなく”会社のものになります。
このような建付けにしておくことはとても重要です。会社にとって楽だから、という理由のほか、もっと大きな意味があります。
従業者が最初に権利を持っている原始従業者帰属の形にしてしまうと、「二重譲渡」や「共同開発時のトラブル」が生じるおそれあるからです。
「二重譲渡」とは、従業者が自社に権利を譲渡する一方で、他社にも譲渡してしまうということです。そうなったとき、先に出願した方が勝ち。つまり先に出願した方が真の権利者として扱われることになります。
また他社との共同開発において、会社名義で特許出願をしようとしたとき、共同開発者である他社の従業者から持分譲渡の同意を得る必要がありますが（特許法第33条3項）、同意を拒まれることだってあり得ます。
こういったトラブルを回避するため、職務発明において特許を受ける権利が原始使用者帰属であることを職務発明規程で定めておくことが重要です。
職務発明規程のポイント2：決められた手続を踏んでいるか？
法律（特許法第35条5項）では、職務発明規程で定めた報奨金を与えることが不合理であると認められるものであってはならない旨が定められています。不合理認定がなされると、裁判所が報奨金の額を決めることになるため、会社の決定権がなくなります。したがって経営を安定性を維持するためには、不合理認定を回避する必要があります。
不合理認定回避のポイントは、「決められた手続を踏んでいるか？」です。金額うんぬんではなく手続が重要なのです。手続というのは報奨金の内容を決定するための基準を策定するところから、その基準を適用して実際に報奨金の内容を決定して、付与するまでの全過程です。
これらの手続については、ガイドラインに指針が定められており、これに沿って実施します。
どういう手続かというと･･･
- 基準の策定に際して使用者と従業者との間で基準案を協議する（協議）
- 策定された基準を開示する（開示）
- 当の利益の内容の決定について従業者から意見を聴取すること（意見聴取）
- 「等」
「協議」は、話合いであり、書面や電子メール等によるものを含みます。「開示」とは、従業者がその基準を見ようと思えば見られる状態にすることです。「意見聴取」とは、具体的に報奨金の内容を決定する場合に、その決定に関して、その職務発明の発明者である従業者から意見（質問や不服等を含む。）を聴くことです。
この中でも「協議」が重要で、時間のかかるところです。
まとめ
ここまで職務発明規程の概要と2つのポイントをご説明しました。職務発明規程をお持ちの企業の方は、原始使用者帰属となっているか？決められた手続を踏んでいるか？をぜひ確認してみてください。
弊所では職務発明規程の作成・見直しのサポートもさせていただいています。職務発明規程を新規で作成したい、見直したいという場合は、ぜひお問合せください。
ここまでお読み頂き、ありがとうございました。
